ASSISTA GRATUITAMENTE ÀS AULAS OFERTADAS PELA ESCOLA NACIONAL DE ADVOCACIA

Brasília – A Escola Nacional de Advocacia publica a lista completa das aulas ofertadas pela entidade no anos de 2018 e 2017. Os vídeos, que podem ser acessados de maneira gratuita, abordam temas diversos do direito, como Novo CPC, direito civil e Reforma Trabalhista, e são ministrados por advogados especialistas no assunto. Assista abaixo:

2018

+ Prequestionamento, por Rodrigo Becker - Parte 1 / Parte 2

+ Da Fundamentação Suficiente à Exauriente no CPC de 2015, por Guilherme Pupe

+ Os Poderes do Juiz do CPC de 2015, por Guilherme Pupe

+ Ações de Família e Causas e o Código de Processo Civil de 2015, por Moisés de Souza Coelho Neto

2017

+ Juizados Especiais Cíveis no Novo CPC, por Moisés de Souza Coelho Neto

+ O Constitucionalismo do Direito Civil Atual, por Daniel Benvenutti

+ Direito Previdenciário – Seguridade, Previdência e Reforma, por Naiara de Moraes e Silva

+ Prazos Processuais no Novo CPC, por Moisés de Souza Coelho Neto

+ Princípios da Primazia da Resolução de Mérito e Fungibilidade Recursal e Polêmicas em torno da Tutela Provisória - Parte 1 e Parte 2, por José Henrique Mouta

+ Teoria Geral da Prova no Novo CPC - Parte 1 e Parte 2, por Renato Castro

+ Direito ao Esquecimento, por Luciana Diniz Nepomuceno

+ Principais Pontos da Reforma Trabalhista, por Gáudio Ribeiro de Paula - Parte 1, Parte 2, Parte 3, Parte 4, Parte 5, Parte 6, Parte 7, Parte 8, Parte 9, Parte 10 e Parte 11

Fonte: www.oab.org.br

EQUIPARAÇÃO SALARIAL NA REFORMA TRABALHISTA - ART. 461 DA CLT

Esse tema sempre trouxe diversas interpretações, e por isso no âmbito jurídico ao verificar a jurisprudência constatamos não ser tão simples preencher os requisitos necessários para configuração do mesmo.

E com a Lei 13.467 de 2017 (conhecida como A Reforma Trabalhista) que alterou diversos artigos da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, esse assunto foi inserido nas modificações, alterando a redação do art. 461 da CLT e inserido novos parágrafos, "in verbis": 

"Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (grifo nosso)

§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (grifo nosso)

§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. (grifo nosso)

§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (grifo nosso)

§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 

§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 

§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social."

Com a leitura da nova redação do caput e parágrafos do art. 461 da CLT, a súmula 06 do TST fica prejudicada e necessitará ser adequada aos novos parâmetros estabelecidos na reforma. Então, passaremos a pontuar a respeito das alterações referente ao assunto.

Art. 461, caput. Informa agora que, para configurar a equiparação salarial, o trabalho tem que ser realizado no mesmo estabelecimento empresarial, antes da reforma lia-se "na mesma localidade". Logo fica prejudicado o inciso X da súmula 06 do TST que estabelece o conceito da "mesma localidade".

• Portanto, a primeira mudança substancial está no sentido de que para requerer a equiparação salarial o trabalhador e o modelo (paradigma) precisam laborar no mesmo estabelecimento empresarial.

§ 1º. Apresentou outra mudança interessante, antes como um dos requisitos estava somente na necessidade de que trabalhador e modelo (paradigma) não podiam ter mais de 2 anos de diferença na mesma função. Após reforma outro critério foi acrescentado, qual seja, o tempo de serviço no emprego, que não poderá ser superior a 4 anos entre os envolvidos. Assim sendo, a súmula 06, inciso II do TST precisará se modificada. 

• Portanto, a segunda alteração exigi agora os requisitos tanto o tempo de serviço na função, quanto no emprego. Não superior a 4 anos neste e 2 anos naquele.

§ 2º. Já nesse parágrafo o legislador dispensou a obrigatoriedade da homologação pelo Ministério do Trabalho para validade do quadro de pessoal organizado em carreira, bem como adotar plano de cargos e salários por meio de norma interna da empresa ou por meio de negociação coletiva. Nesse aspecto prejudica o que dispõe o inciso I da súmula 06 do TST.

• Portanto, o terceiro ponto constata na dispensa de homologação ou registro em órgão público do quadro de pessoal organizado em carreira e na legislação atual passou a ter a possibilidade de adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários.

§ 3º. Ainda a respeito do plano de carreira informa que as promoções não precisam seguir alternativamente o critério da antiguidade e merecimento, mas pode-se adotar apenas um desses para que o plano de carreira tenha validade. Aqui vale a leitura da OJ-SDI1-418, que trata do assunto e que também precisará ser modificada.

• Portanto, a quarta mudança não precisa mais o plano de carreira seguir o revezamento do critério antiguidade e merecimento, pois a legislação agora permite adotar apenas um desses critérios

Quanto ao § 4º não houve modificações a respeito, continuando o empregado readaptado não podendo servir de modelo (paradigma) com o fim de pedir equiparação.

§ 5º. Dispõe a respeito da necessidade da contemporaneidade no cargo ou na função, ou seja, o trabalhador e modelo precisam estar desempenhando concomitantemente as mesmas atribuições ou terem desempenhado funções iguais no mesmo lapso temporal. Contudo, proibiu a equiparação com modelo (paradigma) remoto, assim sendo não é mais possível a equiparação em cadeia, utilizando o paradigma remoto, tendo assim que ser alterado o inciso VI da súmula 06 do TST.

• Portanto, a quinta alteração encontra-se na proibição da equiparação salarial com paradigma remoto (que exerceu a função a muito tempo atrás).

Por fim, no § 6º o legislador trouxe uma novidade ao direito do trabalho que não havia na legislação anterior, que é a respeito da diferença salarial por discriminação, que no presente dispositivo refere-se apenas a dois tipos de discriminação, quais sejam, em relação ao sexo ou etnia. 

Nesse ótica, inevitável se faz levantar a questão se outros tipos de discriminações também serão consideradas para serem objeto de diferença salarial. Será que o rol contendo essas duas discriminações citadas no dispositivo é taxativa ou exemplificativo? São temas que serão enfrentados pelo judiciário que precisará consolidar jurisprudências a respeito. 

• Portanto, o sexto ponto trata-se de uma novação introduzida pelo legislador no qual, preceitua que se a diferença salarial for devido a discriminação envolvendo sexo ou etnia, além de o empregado ter o direito ao pagamento dessa diferença salarial, terá também direito a uma multa ao seu favor no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Neste artigo através desse post foi explicitado as alterações advindas da reforma trabalhista quanto a assunto Equiparação Salarial, não tivemos a pretensão de esgotar o assunto, mas sim trazer as principais modificações referente ao mesmo.

Esses são os pontos que os estudantes e operadores do direito precisam ficar atentos após as alterações advinda com a reforma trabalhista.

Gostou desse post, então é só seguir o blog para acompanhar a respeito de outros assuntos/temas relevantes no âmbito jurídico!!!

Bons Estudos!!!

por Anderson Lopes 

A MP 808/2017 VAI CAIR NO EXAME DE ORDEM OAB, ENTÃO O MELHOR É SE PRECAVER!!

Faltando apenas 1 (uma) semana para a aplicação da prova do Exame de Ordem Unificado da OAB, os candidatos ficam cada vez mais aflitos. Já começam a consultar o local de prova e se prepararem emocionalmente.

Com o propósito de auxiliar nessa reta final de preparação, preparamos questões referentes a Medida Provisória 808 de 2017 que alterou diversos dispositivos da Consolidação das Leis Trabalhistas, inclusive as que foram feitas pela recentíssima Lei 13.467 de 2017 (conhecida como Reforma Trabalhista).

O GABARITO DAS QUESTÕES SERÃO POSTADAS NO SEGUNDA-FEIRA A NOITE NO COMENTÁRIO DO POST!!! NÃO DEIXEM DE CONFERIR!!!

QUESTÃO 1. 

Arivanilda trabalhou para empresa Móveis Ideais LTDA., durante 6 anos. Contudo, devido a diversos acontecimentos teve sua demissão em 14 de dezembro de 2017. Em uma determinada ocasião dentro da empresa a empregada Arivanilda teve sua esfera moral violada, devido a sua orientação sexual. Por esse motivo ao mover uma ação trabalhista devidamente representada pelo seu advogado(a), pleiteou reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho. Considerando a vigência da MP (Medida Provisória) 808/2017 e que o entendimento do Magistrado(a) é pela aplicação da mesma. O MM. Juiz(a) julgou procedente tal pedido, como de natureza grave. Ao fixar a reparação a ser paga o juízo deverá seguir os parâmetros estabelecidos por lei, que no caso hipotético mencionado é:  

a) O pagamento de até vinte vezes o último salário contratual da empregada ofendida;

b) O pagamento de até dezoito vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;

c) O pagamento de até vinte vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;

d) O pagamento de até dezoito vezes o último salário contratual da empregada ofendida. 

QUESTÃO 2.

A Churrascaria Boi & Brasa S.A., contratou Zezinho na modalidade Contrato de Trabalho Intermitente que consiste na prestação de serviço, de forma subordinada, porém não contínua, propiciando assim variação no período de atividade e inatividade. o qual pode ser estabelecido em dias ou horas. A respeito desse novo instituto responda qual alternativa está correta:

a) O contrato de trabalho intermitente deverá ser valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, bem como, não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função;

b) Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa;

c) O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias úteis de antecedência;

d) O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva.

QUESTÃO 3.

Uma funcionária do Frigorífico Carne Macia LTDA., teve a notícia que estava grávida e informou ao seu empregador. Como a funcionária trabalhava em local insalubre classificado como grau mínimo, de acordo com a legislação em vigor, como ficará sua situação na empresa enquanto durar sua gestação? Com base na proteção à maternidade, responda qual alternativa está errada:

a) A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade;

b) O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades;

c) A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres de grau máximo e médio, quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação;

d)Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.

QUESTÃO 4.

Com advento da lei que cuidou da Reforma Trabalhista, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, terá prevalência sobre a lei quanto a diversos aspectos, sobre essa inovação não se coaduna com o estabelecido por lei o seguinte:

a) No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva;

b) Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos;

c) Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo;

d) Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.

QUESTÃO 5. 

A sorveteria Quero Mais LTDA., após uma reunião entre seus representantes para deliberarem a respeito do aumento da demanda, resolveram contratar um autônomo para dar continuidade na qualidade do produto oferecido, bem como no atendimento ao cliente. A respeito do assunto responda a alternativa correta de acordo com a legislação vigente:

a) Não é vedada a celebração de cláusula de exclusividade inserida no contrato do autônomo;

b) Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato;

c) O autônomo não poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo;

d) Caracteriza a qualidade de empregado, o fato de o autônomo prestar serviços única e exclusivamente a um tomador de serviços. 

DEIXEM AS RESPOSTAS NO COMENTÁRIO, E QUAISQUER OUTRAS PONDERAÇÕES E OBSERVAÇÕES.

Bons Estudos!!!

por Anderson Lopes

O QUE VOCÊ PRECISA SABER SOBRE AS FÉRIAS DO TRABALHADOR - PARTE 2 FINAL

Se você ainda não teve acesso ao post O QUE VOCÊ PRECISA SABER SOBRE AS FÉRIAS DO TRABALHADOR - PARTE 1 clique AQUI.

Hoje no O QUE VOCÊ PRECISA SABER SOBRE AS FÉRIAS DO TRABALHADOR - PARTE 2, vamos falar sobre o PERÍODO CONCESSIVO é o período que o empregador terá  para conceder as férias ao trabalhador, qual seja, 12 (doze) meses, subsequentes ao término do Período Aquisitivo.

Portanto, quando termina o Período Aquisitivo, inicia-se o Período Concessivo e concomitantemente começa a contar um novo Período Aquisitivo.

A respeito do Período Concessivo, houve modificações com o advento da reforma trabalhista.

DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS (ART. 134 A 138)

Atualmente, o empregador poderá dividir as férias em 3 (três) períodos, desde que haja concordância do funcionário (art. 134 da CLT). Esse fato foi amplamente divulgado pela mídia, mas é preciso se atentar para os requisitos que o empregador deverá seguir ao dividir as férias em 3, são eles:

• Um dos períodos não poderá ser menos de 14 (quatorze) dias corridos;
• E os demais não poderão ser menores de 5 (cinco) dias corridos, cada um.

Assim sendo, terá que fazer combinações dos dias respeitando a regra acima. Por exemplo se o trabalhador e empregador concordarem em dividir as férias em 3 (três) períodos, dentro do Período Concessivo (12 meses para conceder as férias) poderá dividir da seguinte forma: 16 dias corridos; depois ficar mais 9 dias corridos e por fim 5 dias corridos. Isso, caso  o empregado tiver direito a 30 dias de férias. Com isso, nenhum dos períodos foram menores de 14 dias corridos, e nem menos de 5 dias corridos.

Um aspecto importantíssimo que deve ser destacado é que conforme explicado no post Parte 1 dependendo de quantas vezes o empregado faltou no Período Aquisitivo, seus dias de férias diminuem. Logo, essa possibilidade de dividir as férias em 3 (três) períodos, só será possível ao trabalhador que tiver direito a 30 dias ou 24 dias de férias. Para os que tiveram direito a 18 dias ou 12 dias, torna-se impossível aplicar a regra acima mencionada.

Em qualquer hipótese é proibido o início das férias 2 (dois) dias antes de feriado ou no dia de repouso semanal remunerado. O empregador deverá notificar por escrito ao empregado, com antecedência de no mínimo 30 (trinta) dias, a respeito do período da concessão das férias, mediante recibo. Para que possa entrar no gozo de férias o trabalhador tem que apresentar ao empregador sua CTPS, para que seja devidamente anotada a respectiva concessão.

O empregador que tem a faculdade de conceder as férias no período que melhor atenda a seus interesses. Contudo, os membros de uma família, que trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. Já o empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

Bons Estudos!

por Anderson Lopes

O QUE VOCÊ PRECISA SABER SOBRE AS FÉRIAS DO TRABALHADOR - PARTE 1

Com a reforma Trabalhista o que permanece e o que muda a respeito do instituto das férias na seara trabalhista? Esse post vai tratar primeiro do direito a férias e da sua duração, assunto pertinente que ajudará aqueles que irão fazer o Exame de Ordem, aqueles que militam na área trabalhista, e por fim aqueles que irão fazer os concursos públicos dos TRT’s conforme os editais com as informações para a participação do certame. 

As férias é o período concedido com o propósito de descanso anual remunerado ao qual o trabalhador tem o direito de desfrutar. Com o objetivo de promover o restabelecimento do vigor físico e mental do empregado, logo se relaciona diretamente à saúde e segurança no trabalho. Na Constituição Federal no seu art. 7º, XVII, prevê o "gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal". 

No Direito do Trabalho é importante compreender a respeito do PERÍODO  AQUISITIVO e do PERÍODO CONCESSIVO. Pois, são dois momentos distintos no qual o primeiro informa que após 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias (art. 130). Já o segundo preconiza que após o empregado adquirir esse direito, o empregador terá 12 (doze) meses para conceder as férias para o trabalhador.

DO DIREITO A FÉRIAS E DA SUA DURAÇÃO - ARTS. 129 A 133 DA CLT (PERÍODO AQUISITIVO)

Nesse aspecto a única mudança com a reforma trabalhista foi que o trabalhador que laborava na modalidade de regime de tempo parcial também terão suas férias disciplinada pelo art. 130 da CLT, como os demais trabalhadores, isso porque a Lei 13.467 de 2017 revogou o art. 130-A da CLT que tratava da proporção de dias conforme a duração de horas semanal trabalhadas no regime de tempo parcial.

Quanto a proporção do art. 130 da CLT, é um tormento para lembrar dessas proporções no momento da prova, por esse motivo segue uma dica infalível para nunca mais errar esse negócio, segue a seguinte orientação:

 Dica: Para lembrar o direito de quantos dias de férias terá direito de desfrutar o trabalhador, sempre diminuir por 6: (30 - 6 = 24). Que levará para os dias que o empregado terá de direito no inciso seguinte. 

Já em relação as faltas precisamos sempre somar com 8: Lembrado que se inicia no 5 (conforme cerifica-se no inciso I). Assim sendo após 5 dias de falta somar o dia seguinte com 8: (6 + 8 = 14). 

Gravando isso, só seguir a lógica:

• até 5 dias de faltas terei direito a 30 dias de férias; 
• de 6 a 14 dias de faltas, terei direito a 24 dias de férias; 
• de 15 a 23 dias de faltas, terei direito a 18 dias de férias;
• de 24 a 32 dias de faltas, terei direito a 12 dias de férias. 

OBS.: Serão considerados as faltas no lapso temporal de 12 meses que correspondem ao PERÍODO AQUISITIVO.

(...) 

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

30 - 6 = 24;                                                                                            6 + 8 = 14;                                  

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

24 - 6 = 18;                                                                                           15 + 8 = 23;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

18 - 6 = 12.                                                                                          24 + 8 = 32.

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Importante ficar atentos também nos casos em que não será considerada falta (o art. 131 da CLT). Aqui o inciso I do art. 131 logo remete para o art. 473 da CLT, que contêm 11 possibilidades, ou seja, nessas ocasiões além de não contabilizar falta no serviço, também não terá prejuízo no salário, vale a pena dá uma olhada! Aqui só vamos destacar as duas últimas possibilidades, pois foram inseridas em 2016 pela Lei 13.257, quais sejam:

• Art. 473, X da CLT - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
• Art. 473, XI da CLT - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

Já o art. 132 da CLT trata-se do empregado que tem que se apresentar ao serviço militar obrigatório, onde preceitua que o período anterior à apresentação só será contabilizado se após a baixa do serviço militar o trabalhador se apresentar dentro de 90 dias a empresa.
Por fim, o art. 133 disciplina a respeito do empregado que perderá seu direito de férias se no PERÍODO AQUISITIVO: 

(...)
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

Essas interrupções precisam se anotadas na CTPS do empregado, e tão logo cessar qualquer uma dessas hipóteses iniciará um novo PERÍODO AQUISITIVO.

Bons Estudos!!!

Consolidação das Leis do Trabalho

por Anderson Lopes

IMPORTÂNCIA DAS SÚMULAS DO TST PARA O EXAME DE ORDEM

Com menos de 15 dias para a realização do Exame de Ordem, começa o sistema nervosa aflorar. Então aqui vai uma boa dica para a disciplina Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho.

É de suma importância o estudo das súmulas. No último Exame de Ordem, das 11 questões envolvendo essa disciplina Direito do Trabalho (6 questões) e Direito Processual do Trabalho (5 questões), mais da metade fora exigido o conhecimento das súmulas do TST. 

Ah! Isso eu estou "careca de saber". Ótimo! Agora só falta dar uma atenção mais apurada, pois nelas (súmulas) podem estar os pontinhos que irão te ajudar a completar os 40 acertos necessários na 1ª fase do Exame. Por isso preparamos três questões interessantes para que você possa dar uma revisada e garantir seu pontinho no momento da prova!!!

Então responda nos cometários a alternativa correta, Vamos nessa, Avante sem Vacilar, Gladiadores!!!

 1. Maximus, trabalhou na empresa Supermercado Grego LTDA. e exercia a função de repositor de mercadorias. Foi admitido no emprego em 05 de maio de 2013. Contudo, devido a crise financeira o supermercado necessitou realizar a redução do seu quadro de funcionários, e infelizmente Maximus estava entre os selecionados, no qual foi demitido sem justa causa no dia 09 de agosto de 2017. Mas para sua surpresa, a empresa Supermercado Grego LTDA, não efetuou todos os pagamentos oriundos da relação contratual trabalhista ao qual faz jus. Diante disso, Maximus contratou um advogado que entrou com uma ação Trabalhista no dia 01 de setembro de 2017. A Audiência Inaugural ficou designada para o dia 03 de novembro de 2017, antes da audiência, as partes resolveram compor a lide e chegaram em um acordo extrajudicial. Diante dessa situação hipotética responda:

A)  Uma vez que as partes chegaram em um acordo extrajudicial, o MM. Juiz(a), deve homologar os termos constante no mesmo. 

B) A petição de homologação de acordo extrajudicial não suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.

C) Da decisão que negou a homologação do acordo, cabe mandado de segurança, pois, é um direito líquido e certo das partes estabelecerem um acordo para compor a lide.

D) O MM. Juiz(a) Trabalhista tem a faculdade de homologar ou não os termos estabelecidos no acordo.

2. Um empregado ajuizou uma ação trabalhista, pleiteando horas extras e diferença salarial, contra a empresa onde laborou por 5 anos. A sentença de 1º grau foi favorável ao empregado e assim o MM. Juiz(a) condenou a empresa a pagar as horas extras devidas, bem como a diferenças salariais. Logo, a empresa recorreu ao TRT de tal decisão e conseguiu reverter a respeito das diferenças salariais, porém, foi mantido quanto as horas extras. Assim, sendo o empregado através de seu advogado interpôs Recurso de Revista, na busca de provimento em relação as diferenças salariais. Para que esse recurso seja admitido em grau recursal junto ao TST é necessário a comprovação da divergência jurisprudencial que se faz através:

A) Da mera indicação da data de publicação, em fonte oficial, de aresto paradigma torna válida para comprovação de divergência jurisprudencial.

B) Da existência do código de autenticidade na cópia, em formato pdf, do inteiro teor do aresto paradigma, juntada aos autos, torna-a equivalente ao documento original e também supre a ausência de indicação da fonte oficial de publicação.

C) É válida para a comprovação da divergência jurisprudencial justificadora do recurso a indicação de aresto extraído da internet.

D) A concessão de registro de publicação como repositório autorizado de jurisprudência do TST não torna válidas todas as suas edições anteriores.



3. A Ação Rescisória tem como objetivo atacar decisão já transitado em julgado, da sentença de mérito proferida. Na justiça do Trabalho é utilizado tal instituto com base no que dispõe o art. 966 do Código de Processo Civil. A respeito da Ação Rescisória podemos afirmar que:

A) Sob a égide do CPC de 1973, pode uma questão processual ser objeto de rescisão desde que consista em pressuposto de validade de uma sentença de mérito.

B) É prova nova apta a viabilizar a desconstituição de julgado, sentença normativa proferida ou transitada em julgado posteriormente à sentença rescindenda.

C) Na Ação Rescisória, a falta da defesa, ocasiona os efeitos da revelia  que consequentemente produz a confissão.

D) A propositura da ação rescisória impede o cumprimento da decisão rescindenda, ressalvada a concessão de tutela provisória.

GABARITO FUNDAMENTADO ENCONTRA-SE NOS COMENTÁRIOS DO POST.

Português - Articulação do Texto: Coesão e Coerência

A disciplina Português é fundamental para todo o concurso público, no do TRT 15 não é diferente, uma da disciplina comum a todos os cargos é o Português. E entre as matérias exigidas no edital em seu anexo III - Conteúdo Programático encontra-se a Articulação do Texto: Coesão e Coerência, então é importante compreender os conceitos desses fatores responsáveis pela textualidade centradas no Texto.

TEXTO	A COERÊNCIA é a harmonia de sentido entre os enunciados que constituem um texto.
	A COESÃO é realizada por meio de marcas linguísticas, índices formais na estrutura de superfície da sequência linguística. Chamamos de índices formais os elementos que auxiliam na conexão entre as partes de um texto, como pronomes, advérbios, conjunções, sinônimos, antônimos etc.
	A INFORMATIVIDADE está relacionada ao grau de previsibilidade do texto. Quanto mais previsível, menos informativo será o texto para determinado usuário, porque acrescentará poucas informações às que o recebedor já tinha antes de processá-lo.

Fonte: Monnerat, Rosane. Português 1. v. 1/ Rosane Monnerat, Ilana Rabello Viegas. Rio de Janeiro: Fundação CECIERJ, 2013, pág. 33.

A informatividade também é um articulador centrado no texto, apesar do edital não exigir esse aspecto, optamos por incluir como forma de agregar conhecimento.

Quanto a COESÃO, seu conceito é bem esclarecedor e demonstra que é através dela que se realiza a conectividade textual, por meio de traços linguísticos. Decorre do modo como os conceitos e os vínculos contidos são manifestados na superfície textual e pode ser evidenciado tanto pela questão GRAMATICAL, quanto pela LEXICAL.

Na categoria GRAMATICAL DE COESÃO TEXTUAL temos: FRÁSICA, INTERFRÁSICA, TEMPORAL, REFERENCIAL E O PARALELISMO ESTRUTURAL.

A Coesão textual REFERENCIAL pode ser EXOFÓRICA e ENDOFÓRICA, esta por sua vez subdivide-se em: ANÁFORA, CATÁFORA E ELIPSE.

Esquema reproduzido de: Monnerat, Rosane. Português 1. v. 1/ Rosane Monnerat, Ilana Rabello Viegas. Rio de Janeiro: Fundação CECIERJ, 2013, pág. 82.

Já na categoria LEXICAL DE COESÃO TEXTUAL são: REITERAÇÃO E SUBSTITUIÇÃO, esta pode se dar através da: SINONÍMIA, ANTONÍMIA, HIPERONÍMIA, HIPONÍMIA, MERONÍMIA.

                    Fonte: mesma do esquema anterior

Diante desse esboço, fica mais fácil dar continuidade ao seu estudo a respeito da Articulação do Texto: Coesão e Coerência. Espero ter contribuído!!!

Bons estudos!!!

Caso tenham sugestões de alguma matéria para o próximo post só colocar nos cometários!!! Até a próxima!!

por Anderson Lopes

SABER DIREITO

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Fonte: TV Justiça

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